Pedro Resende - Doutorando em Administração na Universidade de Brasília
O artigo apresenta a conceituação, as conexões e a operacionalização que circundam elementos da cultura organizacional ou corporativa. Os indivíduos e organizações exercem papéis simultâneos, e às vezes não homogêneos, quando pertencentes a grupos ou categorias de programações mentais diferentes que correspondem aos níveis de cultura. Entre estes níveis, está aquele ligado à empresa, conhecido como “Organizacional”. A influência da cultura no modelo de gestão impacta as relações de trabalho dos indivíduos e equipes na geração, obtenção, tratamento, disseminação e uso da informação para a organização.

A cultura organizacional considera o compartilhamento de interpretações e vivências entre pessoas, é emersa naturalmente entre grupos e comunidades que a adotam, não sendo tarefa fácil impô-la por decreto. Geertz (2006) vai mais além, e considera virtualmente impossível e inapropriado a alteração da cultura sem que seja por um processo natural. Ressalta-se que o paradigma atual do processo de produção baseado na tecnologia, que possui uma rápida obsolescência, impõe ao ser humano uma necessidade de mudanças na forma de interagir com o seu meio de forma cada vez mais rápida. Nesse contexto o aprendizado passa a ser um fator de destaque, seja do ponto de vista individual ou organizacional, como elemento viabilizador de sobrevivência e crescimento no meio organizacional, possuindo ligações estreitas com os processos de comunicação.

As organizações não podem existir sem que haja um conjunto de interesses, coalizões e interações entre as partes interessadas (colaboradores, clientes, acionistas, governo, fornecedores e sociedade). As organizações de excelência buscam alcançar seus objetivos de forma estruturada, coordenada, planejada, integrada, interpretada, porém com histórico de transformações e trajetórias de desenvolvimento próprios. Tais transformações sofrem influência direta dos processos de mudança e do funcionamento da organização. O gerenciamento da realidade cultural associada à necessidade de promover mudanças está diretamente associado à capacidade de inovar.

A cultura consiste de uma teia de significados gerada por pessoas. Nas organizações japonesas, por exemplo, a quantidade ou qualidade do resultado da produção industrial tem menos a ver com tecnologia e mais a ver com os valores culturais de lealdade compartilhados pelos trabalhadores para com as corporações. Para Pacanowsky (2006), a teia da cultura organizacional é o resultado das performances dos empregados, onde todas as suas ações constituem e revelam a cultura do ambiente.

À Edgar Schein é creditada a invenção do termo Cultura Corporativa (Organizacional). Para Schein (2001), a cultura organizacional “é o modelo dos pressupostos básicos que determinado grupo tem inventado, descoberto ou desenvolvido no processo de aprendizagem para lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna”. Este autor enuncia que dependendo do tipo de organização há um processo de mudança cultural, onde em alguns casos “a mudança cultural é mais uma questão de evolução e reforço dos elementos culturais” e em outras situações “a mudança cultural torna-se uma transformação, porque alguns elementos culturais antigos precisam ser desaprendidos”. Tomando por base que as organizações são um complexo sistema socialmente construído, onde crenças, valores, atitudes, comportamentos e conhecimentos são compartilhados pelos indivíduos que dela fazem parte e mediante a crescente necessidade de implementar mudanças em um menor espaço de tempo, faz-se necessário um exercício de minimização das resistências para a absorção de estratégias de desenvolvimento organizacional.

O exercício não é dos mais simples, pois há um arquétipo de comportamento estruturado denominado cultura e que não pode ser aprendido e transformado como uma herança genética ou por osmose, mas sim de uma forma decifrável que possa servir de fonte de aprendizagem, transmitida e compartilhada entre os envolvidos. Desta forma, a cultura organizacional exprime a identidade da organização. É fundamental que se entenda que a cultura é construída ao longo do tempo serve de chave para distinguir diferentes coletividades e objetivos a elas inerentes.

Para Mintzberg (2000), a cultura corporativa pode ser definida como uma coleção de indivíduos de uma entidade integrada (organização), focalizando o interesse comum, diferenciando uma organização de outra, uma nação de outra. A cultura corporativa passa a ser a mente da organização: as crenças comuns que se refletem nas tradições, hábitos, manifestações, histórias, símbolos e até mesmo produtos. Os valores até podem ser identificados nas estratégias deliberadas, nos objetivos e filosofias da organização, mas há um nível inconsciente de pressupostos culturais que fornecem a chave para compreender porque as coisas acontecem e de que maneira elas acontecem.

Geert Hofstede, Professor Emérito da Universidade de Maastricht, desenvolveu um dos mais abrangentes estudos sobre a influência da cultura nos valores dos locais de trabalho. Hofstede (1991) aborda que os indivíduos transportam padrões de pensamento, sentimento e comportamento como resultado de uma aprendizagem contínua, adquirida desde ao longo de sua existência (ex: atividades como cumprimentar, comer, exibir ou omitir emoções, aproximar ou distanciar-se das pessoas,…).

Alguns destes padrões adquiridos instalam-se na mente do indivíduo configurando sua programação mental. As programações mentais variam tanto quanto os ambientes sociais onde são adquiridos e são usualmente designadas pelo termo cultura. Estes insumos sobre cultura traduzem a importância de enxergar a organização com uma lente que permita compreender a influência de seus ritos, valores e identidade.

Referências

HOFSTEDE, Geert, 1991. Culturas e organizações – Compreender a nossa programação mental. Tradução de Antônio Fidalgo. Lisboa: Edições Sílabo, 1997
MINTZBERG, H.; AHSTRAND, B.; LAMPEL, J.  Safári de Estratégias: Um Roteiro na Selva do Planejamento Estratégico.  Porto Alegre: Bookman, 2000.
SCHEIN, Edgar H. Organizational culture and leadership. (2.ed.) San Francisco : Jossey-Bass Publishers, 1992.

O Autor

Pedro Resende é graduado em Tecnologia de Processamento de Dados; pós-graduado em Engenharia da Informação; pós-graduado em Qualidade e Produtividade; pós-graduado em Marketing; mestre em Administração. Atualmente, Doutorando em Administração na Universidade de Brasília.