A implementação da Divisão Municipal de Gestão de Activos (DMGA), criada com a aprovação da nova Macroestrutura da Câmara Municipal do Porto em 2003, teve como atribuições: a criação de mecanismos de mobilidade interna com vista a potenciar os recursos humanos; a gestão dos colaboradores que deixam de ter actividade dada a extinção das áreas ou a reestruturação da organização municipal e que pretendem continuar como funcionários autárquicos; e o acompanhamento de todos os projectos de mudança com impacto nos recursos humanos.

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Iniciativa: Mobilidade Interna de Recursos Humanos
Entidade: Câmara Municipal do Porto
Destinatários/Beneficiários potenciais: Serviços e colaboradores da Câmara Municipal do Porto. Com efeito replicador, este projecto poderá ser sempre implementado em qualquer organização sendo os principais destinatários os funcionários e os próprios serviços, tendo em vista a optimização dos recursos.
Categoria: Inovação na Gestão
Ponto de Situação: Este projecto concreto, do ponto de vista da implementação encontra-se concluído, encontrando-se em pleno funcionamento o serviço criado.
Custos envolvidos: Dotação de recursos humanos para criação do serviço.

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No período que antecedeu a nova Macroestrutura da Câmara Municipal do Porto (CMP), a Direcção Municipal de Recursos Humanos (DMRH) desempenhava uma função meramente administrativa no que diz respeito ao processo de mobilidade, em que os colaboradores contactavam directamente as Direcções para a resolução destas questões, sendo o processo analisado de forma esporádica e isolada por parte dos intervenientes.

Em consequência, os processos careciam de uma visão global e integrada da gestão do perfil e competências dos colaboradores, bem como, do planeamento das necessidades de RH de toda a autarquia.

A CMP pretendeu, assim, criar mecanismos para proceder à interligação efectiva com as diferentes Direcções da autarquia e colaboradores para:

• Optimizar e minimizar situações disfuncionais consequentes dos processos de transição;
• Proceder regularmente ao levantamento das necessidades futuras em termos de Recursos Humanos para toda a autarquia;
• Adaptar o perfil e motivação dos colaboradores às necessidades dos serviços, de modo a potenciar o desenvolvimento dos colaboradores e consequentemente da autarquia.

A mobilidade interna assenta desde então, num planeamento anual levado a cabo pela Direcção Municipal de Recursos Humanos através da Gestão Previsional de Recursos Humanos, que permite a definição das prioridades institucionais em termos de fontes de recrutamento e afectação e o respectivo alinhamento, sempre que possível, com os próprios interesses dos colaboradores, na gestão do seu percurso profissional.

Pode ser desencadeada pelos próprios colaboradores, pelos serviços ou pela Medicina do Trabalho e procura-se que resulte numa gestão equilibrada do Capital Humano da Câmara Municipal do Porto, potenciando os recursos existentes face às necessidades da instituição. Envolve apreciação de competências e perfis funcionais e o seu cruzamento com as necessidades dos serviços, permitindo, à Instituição, potenciar áreas estratégicas, colmatar lacunas, atingir ou repor equilíbrios, maximizar produtividades, incrementar níveis de satisfação e enquadrar contextos de limitações. Aos colaboradores, permite oportunidades de desenvolvimento de novas experiências profissionais e ultrapassar situações condicionantes da sua prestação.

Para operacionalizar esta actuação foi publicada uma Ordem de Serviço interna que regulamenta o procedimento e identifica o fluxograma, sendo concebidos e implementados os sistemas de registo, monitorização e avaliação da mobilidade. Foram assim, criados procedimentos e novas formas de interacção entre colaboradores e serviços de molde a melhorar os níveis de motivação e qualificação dos colaboradores, através da adequação do colaborador à função, em termos quer da sua motivação, quer do próprio desempenho profissional, possibilitando, também, a racionalização e optimização dos recursos.

Assim, a Câmara Municipal do Porto através desta gestão da mobilidade pretendeu, por um lado, disponibilizar a oportunidade aos Colaboradores de desenvolverem novos perfis de competências, e, por outro, favorecer a inovação e a criatividade, estimulando desempenhos profissionais superiores criando e fortalecendo o binómio entre as necessidades dos serviços e o perfil dos colaboradores.

Recomendações

Desde a implementação da então Divisão Municipal de Gestão de Activos – actualmente Divisão Municipal de Mobilidade e Gestão de Mudança – foram criados e desenvolvidos diversos procedimentos para sustentar os processos, sistemas de monitorização e de avaliação, e definidos indicadores de desempenho que permitem actualmente analisar, com maior profundidade, a mobilidade na Câmara Municipal do Porto. Pretendeu-se com o favorecimento da mobilidade na Autarquia criar ajustes e equilíbrio entre as competências, a vontade do colaborador e as necessidades da Autarquia com vista à melhoria e dignificação do trabalho.

Através da Gestão Previsional de Recursos Humanos, ou seja, o levantamento anual das necessidades de Recursos Humanos em todas as Direcções, a DMMGM afecta os diversos colaboradores mediante as necessidades dos serviços, perfil e motivação de cada pessoa; fundamentando a tomada de decisão no seio da Direcção Municipal de Recursos Humanos nos seus diversos domínios de actuação e funcionando como instrumento de gestão e planificação dentro das diferentes Direcções Municipais da Autarquia.

Além da importância de perspectivar a mobilidade sob o prisma de adequação referida supra, é fundamental apostar na essência da mobilidade de um ponto de vista pró activo, isto é, o desenvolvimento dos colaboradores para quem, consequentemente se alcance o desenvolvimento da organização. É essencial que colaboradores e serviços percepcionem a mobilidade como factor de desenvolvimento. Deste modo, torna-se factor crítico de sucesso todo o processo de comunicação, quer aos colaboradores, quer às diferentes Direcções.

Próximas Acções

Revisão e ajustamento da gestão da Mobilidade na CMP feita desde 2003 tendo em conta as alterações que decorrem da entrada em vigor da Lei 12-A/2008 de 24 de Fevereiro bem como da Lei do Orçamento de Estado 2009.

Anexos

Boa Prática de Modernização Autárquica do projecto “Mobilidade de Recursos Humanos na Câmara Municipal do Porto”, no âmbito do concurso nacional de boas práticas de modernização autárquica, promovido pela Secretaria de Estado da Administração Local, Novembro de 2005 

Lima, N. e Alves, S. (2004). “Projecto de Mudança na Câmara Municipal do Porto - Mobilidade dos Recursos Humanos – Como Potenciar A Articulação Entre Colaborador/Autarquia/Munícipe?” - Artigo publicado nas actas do 2º Congresso Nacional da Administração Pública, Instituto Nacional de Admnistração, Novembro de 2004

Resultados

• Integração dos colaboradores nos novos serviços tem correspondido, em grande parte, às aspirações dos mesmos, o que demonstra que é possível conciliar os interesses dos colaboradores com os interesses dos serviços, possibilitando a criação de sinergias e consequentemente a racionalização dos recursos; 
• 2004 - consolidação da implementação da nova Macroestrutura (2003). Deram entrada 179 processos dos quais 154 foram concluídos e corresponderam a 28,27% das necessidades contempladas em gestão previsional;
• 2005 - entraram 121 novos processos de mobilidade. Destes 121 novos processos 55,37% foram iniciados pelos colaboradores. Por outro lado, 30,58% dos pedidos foram desencadeados pelos serviços. No total verificaram-se 131 processos de mobilidade concluídos o que correspondeu a 77% de resposta às necessidades apresentadas na gestão previsional;
• 2006 - entraram 144 processos, dos quais foram concluídos 147 (incluindo processos transitados do ano de 2005) - reajustamento na macroestrutura. A taxa de resposta à Gestão Previsional de 2006 foi de 51,7%. Dos 144 novos processos entrados, 33,33% dos pedidos foram feitos pelos próprios colaboradores e 45,83% pelos próprios serviços;
• 2007 -134 processos entrados e 151 concluídos que correspondeu a uma taxa de resposta à Gestão Previsional de 31,98%. Entre estes processos, 29,10% corresponderam a pedidos por parte dos próprios colaboradores e 33,58% foram pedidos pelos serviços;
• 2008 - 199 processos entrados e 189 concluídos. De todos os processos concluídos verificou-se 4,76% de resposta à gestão previsional do ano de 2008;
• Níveis de satisfação elevados por parte dos colaboradores (superior a 70%) que permitem constatar que os objectivos iniciais de criação deste serviço se encontram validados, mantendo-se como princípio a optimização dos recursos e a adequação dos perfis e motivações dos colaboradores às necessidades dos serviços.

Nº Processos Concluídos



Ponto de Contacto

Agostinho Cardoso
agostinhocardoso@cm-porto.pt
 
Adília Almeida
adiliaalmeida@cm-porto.pt

Isabel Santos
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 Última Actualização: segunda-feira, 30 de Março de 2009